Küresel ticaretin bitme noktasına gelmesi ve salgının yayılmasını önlemek amacıyla yapılan düzenlemeler birçok işletmenin faaliyetlerine devam edememesine neden oldu.

Bu süreçte bazı işletmeler çalışanlarından mevcut yıllık izinlerini kullandırma yoluna gitti. Bu durumun işverenin yönetim hakkına girdiği biliniyor ancak salgın sürecinin uzaması nedeniyle bazı işletmeler çalışanlarının 'gelecek yıllara ait ücretli izinlerini' de avans olarak kullanmasını talep ediyor.

Peki, işverenin böyle bir talebi ve uygulaması kanunlara uygun mu? Yeni Şafak, iş hukuku alanında uzman isimlere bu soruyu sordu.

Avukat Ömer Ağçoban, gelecek yıl izninin kullanımını yasaklayan açık bir düzenleme bulunmadığına dikkat çekiyor ve tarafların iradeleri ile bu yolu seçebileceğini belirtiyor:

"4857 sayılı Kanunda ve Yıllık Ücretli İzin Yönetmeliği'nde belirtilen bir hak işçilere daha elverişli olacak şekilde değiştirilebilir veya kanuna aykırı olmayan yeni bir hak oluşturulabilir. Yeter ki, kanunda yer almayan bir hak tarafların ortak iradesi ile sağlanmış ve belirli şartlara bağlanmış olsun"

"İşverenin talebi işçi tarafından kabul edilmezse ne olur?" sorusuna yanıt veren Ağçoban, şu ifadelere yer verdi:

"İşçi, patronunun bir sonraki yıllık iznini kullanma talebini kabul etmek zorunda değil. Bu 'ret' işveren için haklı nedenle fesih hakkı doğurmaz. Eğer feshedilecek olursa işçi diğer şartları sağlamak koşulu ile işe iade davası aşabilir. İşe iade için gerekli diğer şartlar sağlanmadığı durumda da iş akdi işveren tarafından haksız olarak feshedilmiş olacağı için işçi tazmınat davası açarak kıdem ve ihbar tazminatını alabilir. Yıllık izin bir dinlenmedir ve çalışmanın karşılığı olarak verilir. Ortada henüz bir çalışma olmadığına göre, dinlenme de hak edilmiş olmaz. Ayrıca bu husus iznin mantığına da aykırıdır. 1 yıl boyunca çalışmış olan işçinin bir süreliğine işin stresinden ve yorgunluğundan koparılması amaçlanmaktadır"

İŞVERENİN YILLIK İZİN SÜRESİNİ BELİRLEMESİ YASAL

Avukat Mehmet Yusuf Dağ ise, işçinin yıllık izin kullanım süresini belirlemenin işverenin inisiyatifinde olduğunu hatırlatarak şu bilgileri paylaştı:

"İşveren bir yılı aşkın süredir çalışmakta olan işçilerini, salgın hastalık nedeniyle yıllık izine gönderebilir. Nitekim bu durum emsal Yargıtay kararlarında da belirtilmektedir. Yani yıllık izin kullandırma işverenin yönetim hakkı kapsamında olup, işçi kural olarak bu yönde verilecek emir ve talimata aykırı davranamayacaktır. Ancak burada şunu belirtmekte fayda vardır ki; işverenin bu yönde vereceği emir ve talimat ancak işçinin hak ettiği bütün izni kesintisiz kullanması yönünde olmalıdır. Zira yıllık iznin bölünmesi ancak işçinin muvafakati ile mümkün olacağından yıllık iznin sadece belli bir kısmının kullandırılması için işçiden muvafakat alınması gerekecektir. Ayrıca işçilere yıllık izinlerin kullandırılması halinde maaşlarının tam olarak ödenmesi ve SGK primlerinin de tam olarak yatırılması gerekir.

YILLIK AVANS İZİN BELGELENDİREREK KULLANDIRABİLİR

Yıllık izni bulunmayan ya da henüz hak kazanmamış işçilerin bir sonraki yıla ait izinlerinin işveren tarafından avans izin olarak kullandırılması mümkündür. Bu kapsamda yine bu durumun belgelendirilerek kullandırılması gerekmektedir."

"İDARİ İZİN YILLIK İZİNDEN MAHSUP EDİLEMEZ"

İşverenlerin bu süreçte idari izin inisiyatifine sahip olduğunu belirten Avukat Dağ, "Ancak işverenin idari izin kullandırılması sonucunda kullandırılan idari izin, yıllık izinden mahsup edilemeyecektir. Ayrıca bu dönemde ücretin ödenmesi ve SGK priminin de eksiksiz yatırılması gerekir." ifadelerini kullandı.

ÜCRETSİZ İZİN TEK TARAFLI GERÇEKLEŞEMEZ

İşverenlerin koronavirüs salgını nedeniyle ücretsiz izin kullanımı teklif edebileceğini belirten Avukat Dağ, şunların altını çiziyor:

Ücretsiz izin teklifi, işveren tarafından tek taraflı olarak gerçekleştirilemez. Burada işçinin yazılı muvafakati gerekir. Zira İş Kanunu madde 22 kapsamında işveren tarafından ücretsiz izin kullandırma talebi işçiye bildirilecek, işçi de 6 iş günü içinde yazılı olarak kabul etmesi gerekecektir. Aksi takdirde işçi tarafından kabul edilmeyen bu teklifin herhangi bir geçerliliği olmayacaktır. Bu hükümlere aykırı davranmak işçi veya işveren açısından iş akdini fesih sebebi sayılabilecektir. Yine bu doğrultuda işverenlerden kıdem ve ihbar tazminat taleplerinin mümkün olabileceği kanaatindeyim.

Sonuç olarak yine işin yapılamaması noktasında zorlayıcı neden kavramı da gündeme gelebilecektir. Zorlayıcı sebebin işçi veya işveren tarafında meydana gelmesine göre fesih hakkı belirlenebilecektir."

İŞÇİLER KIDEM TAZMİNATINA HAK KAZANABİLİR

Koronavirüs salgını nedeniyle işlerin durması ve tatil edilmesi bir haftalık süreyi geçerse işçilerin bazı haklarının olabileceğini söyleyen Dağ "İşçinin iş akdini derhal feshetme hakkı doğacaktır, işçi bu hakkı kullanırsa kıdem tazminatına hak kazanabilecektir. Burada fesih hakkı işçi tarafından kullanılsa da işverenin bir haftalık süreye ilişkin yarım ücret ödeme yükümlülüğü bulunmaktadır. Bu durumda işçi kıdem tazminatına hak kazansa da ihbar tazminatı kendisine ödenmeyecektir" değerlendirmesinde bulundu.

0